Postado em 23 de maio de 2022 por sn-admin
O direito do trabalho existe para regulamentar a relação jurídica entre patrões (empregadores) e empregados. Nesse sentido, existem normas que garantem direitos aos empregados e determinam quais são os seus deveres, os quais, se descumpridos, podem ocasionar, por exemplo, uma demissão por justa causa A maioria dessas normas estão na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho, Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943).
Desde o início da pandemia de Covid-19, grande parte das empresas tiveram que se adaptar à nova realidade que impôs a necessidade de prevenção da disseminação do vírus e, nesse cenário, as empresas colocaram seus funcionários para trabalhar de casa, ou melhor, em “home office”, termo que já existia, mas que se popularizou nos últimos anos.
A CLT, por óbvio, não previa uma pandemia e a expansão da modalidade de trabalho remoto, especialmente em uma situação de calamidade. Portanto, o ordenamento jurídico também teve que se adaptar à nova realidade, para garantir a segurança jurídica dos trabalhadores e dos empregadores.
Em março de 2022, foi publicada a Medida Provisória nº 1108/22 para melhor regulamentar o teletrabalho. Tais regras valerão, inicialmente, de maneira provisória, e passarão a ter caráter definitivo após a aprovação pelo Congresso.
Vale dizer que as regras da MP 1108/22 apenas complementam a CLT, que continua sendo aplicada aos temas que a MP não aborda.
Inclusive, a CLT já previa, em seu artigo 75-B, que “considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação”.
A MP regulamenta não só o home office, mas também o modelo híbrido de trabalho, em que o trabalhador vai à empresa empregadora em algum momento, mas também trabalha de casa. A MP aborda também a possibilidade de contratação por produção e regulamenta, ainda, o pagamento de auxílio-alimentação, cujo objetivo é garantir que os recursos sejam efetivamente utilizados para adquirir gêneros alimentícios.
No caso de contrato por produção, não será aplicado o capítulo da CLT que trata da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada. Para as atividades em que o controle de jornada não é essencial, o trabalhador terá liberdade para exercer suas tarefas na hora que desejar.
Já no caso de contratação por jornada, a MP permite o controle remoto da jornada pelo empregador, viabilizando o pagamento de horas extras, caso a jornada regular seja ultrapassada.
O teletrabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários. Os funcionários com deficiência ou com filhos de até 4 anos têm preferência na hora de preencher vagas de trabalho remotas.
A MP estabelece, ainda, outros detalhes. Por exemplo, o texto permite que o empregado não viva no Brasil, mas fica sujeito às determinações da legislação trabalhista brasileira. E, nesse caso em que o empregado opta por se mudar para outro estado ou país, se o empregador determinar o retorno ao trabalho presencial, ele não é responsável por arcar com as despesas de retorno do funcionário, a menos que haja um acordo determinando essa ajuda.
Ainda em relação aos acordos entre empregado e empregador, o texto da MP estabelece que “acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais”.
Ademais, caso o empregado tenha recebido equipamentos da empresa para realizar o home office, incluindo softwares, máquinas e ferramentas digitais, o tempo de uso delas fora da jornada de trabalho não pode ser configurado como um regime de sobreaviso ou prontidão para trabalhar, a menos que haja previsão em acordo individual ou coletivo.
Enfim, a MP estipula muitas regras novas sobre o trabalho remoto, motivo pelo qual vale a pena ler o texto na íntegra. Caso restem dúvidas, um advogado deve ser consultado.
Fonte: O Anhanguera
